Hogyan találjuk meg és vegyük fel a tökéletes munkavállalókat a csapatunkba - 2. rész

A tehetségek megszerzése

A legkisebb startupoktól a multinacionális vállalatokig egy nyerő csapat felépítése az egyik legösszetettebb szervezeti kihívás.

3 részes bejegyzés sorozatunk előző részében már sikeresen feltérképeztük a keresési csatornákat. Itt az ideje, hogy elkezdjünk gondolkozni a tehetségek vállalatunkhoz csábításán.

A top tehetségek figyelmének felhívása megköveteli, hogy bebizonyítsuk, kiváltságos a cégünknek dolgozni. Ez első sorban a munkáltató branddel köthető össze.

Munkáltató brand, vagyis a márka és értékek kiépítése

A márka hasonló a céges kultúrához, azzal a különbséggel, hogy a vállalati kultúra belső fogalom és a már nálunk dolgozó munkavállalókra vonatkozik, míg a munkáltató brand külső, a lehetséges jelölteknek szól.

Az a ,,személyiség” és profil, amelyet a vállalat mutat a külvilág felé, előre jelezve, hogy mit jelent a cégnél felvételt nyerni és ott dolgozni.

Egyes brandek országos szinten ismertek, például a Google és a Nestlé. Rengeteget olvashatunk arról, hogy milyen előnyei vannak ezen nagyvállalatoknál dolgozni: céges nyaralások, ingyen masszázs munkaidőben, családias hangulat és még sorolhatnánk... Bár nem minden cég rendelkezik a nagymárkák hírnevével vagy nyilvánosságával, szerencsére, kisvállalatunkat is felfuttathatjuk hatékony (és olcsó!) online marketing eszközökkel. Fontos a közösségi oldalak folyamatos frissítése: elég néhány kép a csapatunk hétköznapjairól, céges rendezvényekről vagy egy jó hangulatú közös ebédről és garantált a siker!

Sajnos egyes esetekben teljes szakmák rossz hírnévtől szenvednek, amikor is a brand nagy segítséget nyújthat az ellensúlyozásban. Ha az iparágunk a hosszú munkanapokról, nehéz munkáról, magas stressz szintről ismert, még mindig lehetünk vonzóak, ha a vezetési módszereinkkel megpróbáljuk kompenzálni ezeket.

Egy példa: ha egy fuvarozó cég lehetővé teszik, hogy a gépjárművezetők gyakrabban érjenek haza vacsorára, akkor ez egy olyan cégelőny, amely beilleszthető a munkáltatói márkába és marketingezhető. Ezután a munkát kereső sofőrök hajlamosabbak lesznek a vállalatuknál dolgozni, mint egy versenytársnál, mivel nagyra értékelik, hogy több időt tölthetnek a családjukkal.

A hatékonyan kiépített, szilárd munkáltatói márka meghozza a gyümölcsét, messziről bevonzza a jelölteket és csökkenti a keresgélés költségeit. Ha azt beszélik, hogy rosszul bánunk a munkavállalóinkkal, a hír gyorsan terjed, és mindenki messziről kerül majd minket.

Online jelenlét

Tetszik, vagy sem, most már internet alapú társadalom vagyunk. Ennek eredményeképpen a jelöltek gyakran ítélnek meg egy céget a honlapja alapján. 

Manapság a weboldal hatékony visszafordító erő. Ha profinak szeretnénk tűnni, a weboldalunknak úgy kell kinéznie, mintha szakember készítette volna. Ne feledjük, nem minden lenyűgöző weboldal drága webfejlesztők és marketing cégek munkája. Manapság egyre többet amatőrök építenek fel DIY webes felületeken, például WordPress, Wix és Squarespace segítségével. Ha csak 5 percet töltünk a weboldalunk összedobálásával a végtermék ezt tükrözni is fogja.

Tanácsunk: keressünk fel egy szakembert, vagy fektessünk időt a tervezésbe és az online oktatóanyagok alapján készítsük el saját magunk a weboldalt. Akárhogy is, győződjünk meg róla, hogy van egy egyedi domain-ünk (amelyért fizetnie kell, függetlenül attól, hogy ki hozza létre az oldalt). Azt is ajánljuk, hogy a webhelyet HTTPS szolgáltatással kezeljük a biztonság és a profizmus növelése érdekében, mivel a keresőmotorok előnyben részesítik a biztonságos weboldalakat.

Vonzó állásajánlatok

Egy vonzó és marketing szempontból is ideális állásajánlat megírása mindenképp megkövetel némi gyakorlatot. Segítségül, íme, néhány kulcspont:

• Használjunk SEO kulcsszó taktikát a leírások megfogalmazásakor, így javulni fog a nézettség és előrébb kerülünk a keresőmotor eredményei között
• Hirdessünk több weboldalon, így maximalizálva a láthatóságot
• Jelöljük ki a célközönségünket és az alapján határozzuk meg a hirdetési felületeket
• A saját céges weboldalunkra is töltsük fel az álláshirdetéseket
• Használjunk alkategóriákat és alcímeket, egybefüggő bekezdések helyett
• Pontosan fogalmazzuk meg a követelményeket, ha valamilyen végzettség kötelező elvárás, akkor mindenképp adjuk meg, ezzel is szűrve a jelölteket
• Írjuk körbe pontosan, hogy milyen munkáról és feladatokról van szó
• Használjuk a hirdetést, mint lehetőséget a munkáltató márkájának bemutatására
• Ne csak a követelményeket soroljuk fel, hanem azt is, hogy mit nyernek azzal, ha a cégünknél dolgozhatnak
• Hangsúlyozzuk, hogy mit kínálunk (órák, juttatások, bónuszok), mivel sok pályázó figyelmen kívül hagyja azokat az állásajánlatokat, amelyek nem sorolják fel ezeket az információkat

Fejvadászok és toborzók – ugyanaz a kettő?

Bár a kifejezéseket gyakran használják felcserélhető módon, a fejvadászok és toborzók nem feltétlenül ugyanazok.

A Fejvadász kifejezés szinte mindig a bérlő cégen kívüli szakemberre utal, aki segít abban, hogy jelölteket találjunk egy pozícióra. A toborzók viszont általában belső HR-szakembereket jelentenek, akiknek munkaköre magában foglalja a jelöltek belső pozíciókra való megkeresését és kezelését.

A kisebb cégeknél valószínűleg a menedzser az egyetlen, aki kezeli a felvételi folyamatot. Ez egy működőképes megoldás lehet a kisebb felvételi igényű vállalatok számára, de ha fejlődni akarunk, ez a rendszer nem tartható fent hosszú távon. Az új alkalmazottak felvétele intenzív folyamat, és nagy eséllyel felemésztheti a vezető idejének jó részét (amelyet máskülönben a csapata irányításával tölthetne).

Ha a feladatok már túlnőnek a menedzseren, akkor a vállalatnak két lehetősége van: felvenni egy új munkatársat, hogy segítsen megtalálni a jelölteket, vagy szerződést köthet egy fejvadász céggel. Sem a toborzó, sem a fejvadász nem dönthet arról, hogy végül kik kerülnek felvételre– a végső döntés a menedzser feladata. Ehelyett céljuk, hogy kézben tartsanak mindent és adjanak egy rövid listát az ellenőrzött jelöltekről a vezetőnek.

Amikor eldöntjük, hogy melyiket használjuk, tartsuk ezt szem előtt: nem számít, ki végzi a felvétellel kapcsolatos munkát, minden esetben jól meg kell fizetnünk. A menedzser megosztott fókusza a produktivitás visszaesésével jár, a toborzó munkatárs felvétele egy teljes fizetést jelent, a fejvadász pedig egyszeri magasabb díjat fog elkérni.

Egy felvételekkel foglalkozó menedzser a legjobb opció, ha kicsik az elvárásaink és kevés a pénzünk. Ami a fejvadászokat és a toborzókat illeti, ez attól függ, hogy hány felvételről lenne szó. A mérsékelt felvételi igényeket legjobban fejvadász cégek szerződéskötésével lehet kiszolgálni, míg a nagy volumenű felvételek általában szükségessé teszik, hogy egy külön toborzó HR csapatot alkalmazzunk. A fejvadászok jobban megközelíthetik a jelölteket, és könnyebben kapcsolatba léphetnek a versenytársakkal dolgozó pályázókkal.

Ha mindent megtettünk azért, hogy vállalatunk csábító legyen a potenciális munkavállalók számára és már könnyen elérhetik a szükséges információt a nyitott pozíciókkal kapcsolatban, akkor nincs más dolgunk, mint hátra dőlni és böngészni a folyamatosan beérkező önéletrajzok között.

A 3. részben a felvételi folyamattal és praktikákkal foglalkozunk. Addig is, ha bármilyen kérdése van azzal kapcsolatban, hogyan tudná egyszerűsíteni a toborzási és kiválasztási folyamatot cégénél, látogasson el weboldalunkra vagy keresse közvetlenül szakértő kollégáinkat!