Hogyan találjuk meg és vegyük fel a tökéletes munkavállalókat a csapatunkba - 3. rész

A felvételi folyamat

A legkisebb startupoktól a multinacionális vállalatokig egy nyerő csapat felépítése az egyik legősibb üzleti kihívás.

Az első két részben felkutattuk a legjobbakat és biztosítottunk, hogy a jelöltek számára is elegendő csábító információ álljon rendelkezésre a vállalatunkról. Az önéletrajzok lassan elkezdenek elárasztani minket, így ideje elgondolkozni a felvételi folyamaton. 

A leendő munkavállalóval való kapcsolatunk elején célunk, hogy minél tovább érdekeltek legyünk egymás iránt és előre vetítsük, hogy hosszú távon mennyire lesz működőképes az együttműködésünk. Fontos megjegyezni, hogy nem csak a vállalat hozza meg a döntést. A jelöltnek is bele kell egyeznie abba, hogy a vállalatnak dolgozzon. Más szóval, nem csak a jelölt feladata, hogy eladja magát a vállalatnak, hanem ez fordítva is igaz.

Ebben a fázisban a 3 fő tényező: a munkáltatói brand, a fizetés és egyéb juttatások és az az időszükséglet, ami egy jelölt felvételéhez szükséges. Nem megfelelő körülmények között bármelyik tényező a kívánt jelölt elveszítéséhez vezethet.

A felvételi idősáv

Ez nem igényel sok magyarázatot. Egyszerűen szólva, minél hosszabbra nyúlik a felvételi folyamat lebonyolítása, annál nagyobb a valószínűsége annak, hogy egy másik ajánlatot fogad el a munkavállaló.

A munkáltatói márka fenntartása

A munkáltatói márka még mindig játékban van, a felvételi folyamat alatt is.

Amikor bevisszük interjúztatni a jelölteket, valós képet kapnak arról, hogy a munkáltatói márka mennyire áll összehangban a vállalat igazi személyiségégel. Ha, például az álláshirdetés informális és barátságos, játékos stílusú, érdekesnek tűnhet, hogy az irodában mindenki öltönyben és kosztümben dolgozik. Az ilyen ellentmondások nagymértékben hozzájárulnak ahhoz, hogy egy potenciális munkavállaló elfogadja-e az ajánlatot vagy sem.

Anyagi juttatások és más előnyök

Végső soron a legtöbb jelölt az alapján fog dönteni, hogy elfogadnak-e egy állást, hogy hogyan kompenzálják őket. Hogy mennyit fizetünk nagy szerepet játszik abban, hogy mennyire sikeres lesz a toborzási folyamatunk. Néhányan többre tartják a pénzt a többi juttatásnál, mások épp fordítva gondolkodnak. Mindkét esetben, ha fukarkodunk, biztosan elijesztjük a potenciális munkavállalókat.

Manapság annak az összehasonlítása, hogy egyes vállalatok és ágazatok mennyit és miben fizetnek az alkalmazottaknak könnyebb, mint valaha, a standardek és ágazati átlagok alapján. Ha olyan bért ajánlunk, ami kevesebb, mint az átlag vagy olyan feltételeket támasztunk, amelyek kedvezőtlenebbek a versenytársakénál, elveszítjük a legjobb jelölteket.

Érdemes az elejétől megfelelő elvárásokat támasztani. Ha már az álláshirdetésekbe beleírjuk, hogy milyen juttatásokra számíthatnak a nálunk dolgozók, segít a jelöltnek és nekünk is, mert megszűri azokat, akik többet akarnak, mint, amit mi ajánlunk. Minél sokatmondóbb és részletesebb a fizetési és juttatási stratégiánk, annál csábítóbbak leszünk a külvilág felé.

A sikeres interjú

Ez egy olyan téma, amiről önmagában is oldalakat lehetne írni, tehát csak a legfontosabb pontokat emelném ki.

Az aktívan munkát kereső jelölteknek:

• Vezessük őket körbe az irodában és nézzük meg, hogy hogyan lépnek kapcsolatba az emberekkel.
• Hívjunk be másokat is az interjúra, például néhány leendő munkatársat és figyeljük, hogyan értenek szót.
• Adjunk nekik házi feladatot, egy esszét, vagy egy megoldandó feladatot és ezután hagyjuk, hogy ők határozzák meg a határidőt és figyeljük mennyire követik azt.
• Legyünk kedvesek, barátságosak – végül is a kompetenciáikat és személyiségüket akarjuk megismerni, nem pedig kicsinálni őket.
• Küldjünk nekik egy emailt az interjú előtt, amelyben arra biztatjuk őket, hogy készüljenek néhány kérdéssel nekünk a cégről, a pozícióról, csapatról stb. és ezután válaszoljunk ezekre a kérdésekre az interjúban.
• Végül, sokatmondó kérdéseket tegyünk fel és legyünk konzisztensek az interjú alatt. Ha ugyanazokat a kérdéseket kérdezzük minden jelölttől, elkerülhető az elfogultság a toborzási folyamat során.
• Ne féljünk kicsit kreatívnak lenni a kérdéseinkkel. Az interjúalanyoknak a legáltalánosabb kérdésekre valószínűleg vannak sablon válaszaik és ezek nehézkessé tehetik azt, hogy igazi képet kapjunk róluk. Ehelyett, tegyünk fel olyan speciális jellemzőkre irányuló kérdéseket, amik az adott pozícióhoz vagy szervezethez fontosak.

Néhány tanács a passzív jelöltekhez (akik nem keresnek aktívan új munkát):

• Kicsit kutakodjunk a jelöltről, mielőtt beszélünk velük, mint ahogy egy aktív munkavállaló utána nézne a vállalatunknak.
• Nézzünk utána a munkavállaló jelenlegi munkahelyének és munkájának, valószínűleg vannak olyan dolgok, amit a mostani munkahelyükön nem kapnak meg, ha ezt megtaláljuk nyert ügyünk van.
• Legyünk felkészülve arra, hogy eladjuk nekik a pozíciót, a juttatásokat és fizetést, a céges kultúrát és minden mást- ha nem látnak arra indokot, hogy egy jó állásról váltsanak, nem fognak.
• Kérdezzünk tőlük nyitott kérdéseket és érjük el, hogy szívesen, magabiztosan beszéljenek: minél inkább kialakítjuk velük a kapcsolatot, annál nyitottabbak lesznek a pozíció elfogadására.
• Kezdjünk kérdésekkel arról, hogy épp min dolgoznak és mit szeretnek a munkájukban, mielőtt áttérünk a fájó pontokra és az elégedetlenségre.

Egy passzív munkavállaló megnyerése sokkal óvatosabb lépésekben történik, mint egy aktívé, legyünk tervszerűek és óvatosak, ahogy haladunk előre.

A jelölt kiválasztása

A jelölt kiválasztásának kritériumai iparáganként és vállalatonként eltérőek. Ez azért van mert az igények is eltérőek. Ahhoz, hogy sikeresek legyünk a felvételi folyamatban, meg kell határoznunk, hogy milyen kritériumok a legfontosabbak a csapatunk számára.

Ahogy meghatározzuk a kritériumokat, készüljünk fel arra (ahogy már említettük), hogy attól, hogy papíron jónak tűnnek, nem biztos, hogy valójában beleillenek a csapatunkba. Biztosan van legalább egy olyan kiválasztott kritérium, ami a tapasztalatnál fontosabb. Gyártáson alapuló csapatoknál, ez sokszor a biztonsági utasítások betartása. Az irodai csapatnak vagy más együttműködő csapatoknak ez legtöbbször a személyiség és vállalati beilleszkedés. Máshol, lehet például az autonómia és az önálló munkavégzés képessége.

Ez a kritérium lista kötődhet a végzett munka jellegéhez, a vállalati értékekhez és a küldetéshez, vagy a csapatdinamikához. Bízzunk az ösztöneinkben: ha nem vagyunk biztosak abban, hogy az új munkavállaló képes lesz megfelelni a követelményeknek, aludjunk egyet, mielőtt elküldjük neki az ajánlatlevelet.

Ne döntsünk túl gyorsan. Még az olyan pozíciók esetén sem, amelyek betöltésére kétségbeesetten keresünk embert vagy, ha már az elsők között megtaláljuk a tökéletesnek vélt jelöltet. Jobban járunk, ha egy jól átgondolt döntést hozunk, ahelyett, hogy beleugranánk hirtelen valamibe, ami hosszú távon sokba kerülhet a szervezetünknek.

Összegzés

A legjobb csapat felépítése nem egy éjszakás projekt, és nem mehet végbe a kellő energiabefektetés nélkül. De, ha jól csináljuk, felépíthetjük azt a csapatot, amely folyamatosan az elvárásokon felül fog teljesíteni.

Készen áll a felvételi és toborzási folyamat átalakítására? Nézze meg mit tud a HRmaster Toborzó modulja!